材料搜集要全，莫“一哄而上”。接到考察任务，不要急于上阵，而要打好提前量，尽可能多地搜集干部相关情况，为考察打下坚实基础。画好“轮廓”信息，通过查阅干部履历等以往资料，掌握学历专业、岗位经历、个性特长、个人奖惩等情况，做到有备而考。记好“原话”，谈话过程中要原汁原味记录内容，把“举例说明”当作硬要求，用具体事例、数据去印证观点看法，防止先入为主、以偏概全。用好“触角”，对于刚调整单位的干部，注意延伸“触角”，到原单位进行考察，纵向对比看一贯表现;要关注干部的生活圈、亲情圈、朋友圈，看看“八小时”内外是否一个样。

分析研判要深，莫“一锤定音”。治本在得人，得人在审举，审举在核真。考察材料是对干部表现的综合评价，要坚持全面、客观、系统原则，对被考察干部进行精准“画像”。区分不同岗位，对干部进行针对性评价，对领导干部，重点评价抓班子带队伍水平、综合协调能力、重点工作完成质量等情况;对一般干部，重点评价业务能力、吃苦奉献精神、重点项目攻坚情况等。区分不同时期，比对原来的优点是否还在，新的缺点是否冒头等，对干部做出即时评价。区分不同评价，谈话人因为工作岗位、思想认识、综合素质等不同，对干部评价也会不同，对此要不受个人好恶影响，辩证看待、客观评价。

结果运用要实，莫“一考了之”。试玉要烧三日满，辨材需待七年期。干部考察仅是阶段性任务，识别干部则是长期性工作，要强化考察结果的综合运用，激励干部干事创业。要真使用，把考察结果作为干部选拔任用、评先评优的直接依据，划定“硬杠杠”。要强弱项，加强干部个人考察结果分析，有针对性地加强教育培训，补齐能力素质短板。要促内生，对于考察结果不好的干部，要引导其将考察当成“体检”，深刻查摆不足，狠抓整改落实，提升工作本领，力争早日成为“先进生”。